Empieza por definir tus valores y objetivos a alcanzar, para luego sumar gente que se identifique con ellos.
A continuación, Chris Cancialosi, fundador y socio de gothamCulture, una consultoría organizacional con sede en Nueva York, EE.UU., explica cómo atraer y seleccionar (tus primeros) colaboradores para crear una verdadera cultura corporativa desde el arranque. Toma nota de estos prácticos consejos.
1. ¿Cómo hacer las primeras contrataciones con miras a una cultura corporativa que aún no existe?
Tienes que ser muy claro con respecto a tus valores. Necesitas sentarte y decir: “así es como creo que se deben hacer los negocios, esto es lo que verdaderamente me importa y lo que miempresa va a representar”. Son puntos fundamentales que la gente debe identificar, pero rara vez lo hace. Como fundador tienes que determinar qué características tiene lo “correcto” antes de construir un equipo alrededor de ello.
2. ¿Cómo atraer a esos primeros colaboradores antes de que el efectivo fluya?
No hay paquete de incentivos que funcione para todos. La participación accionaria (dar una porción de la compañía) siempre llama la atención de la gente. Por otro lado, algunas personas valoran un horario de trabajo flexible; mientras que a otras las incentiva totalmente el dinero. Consejo: detecta qué motiva a tu gente y dale eso a cambio de un desempeño extraordinario.
3. ¿Y qué hay de la diversidad?
Un error que a menudo cometen los emprendedores es buscar personas que sean sus clones. Si bien esto ayuda a homologar comportamientos, la parte negativa es que los problemas se abordan desde el mismo punto de vista, dejando la puerta abierta a una infinidad de riesgos. Por lo tanto, mejor apuesta por la diversidad.
4. ¿Pueden solo uno o dos fundadores crear un proceso de contratación efectivo?
En este caso es difícil porque sólo se dispone de unos cuantos filtros. Aun así puedes crear un proceso para depurar a los aspirantes potenciales. Por ejemplo, conforme los candidatos avanzan en nuestro ciclo, cada evento se diseña por una razón específica. Existen pruebas para ver si pueden realizar las actividades básicas del puesto, y también hay entrevistas que se concentran en el comportamiento para evaluar afinidad con la cultura organizacional.
Ojo: primero es clave identificar el conjunto de habilidades y valores que harán que la gente tenga éxito en tu empresa; y luego, ser muy objetivo con respecto a la evaluación de dichos recursos a lo largo de tu proceso de reclutamiento.
¿Qué es el benchmark?
Proceso de autoevaluación de una compañía por medio del cual se contrastan las mejores prácticas de otras organizaciones. Según la Guía de benchmarking. Teoría y práctica de la metodología (2007), también se le llama así al estudio de la competencia con el fin de entender sus aciertos en el mercado.
El propósito es replicarlos y adaptarlos a las necesidades concretas de una empresa. Existen tres tipos de benchmarking: interno, competitivo y funcional. El primero identifica los estándares de desarrollo al interior de las organizaciones y transfiere los modelos efectivos a la empresa que ejecuta la investigación. El segundo atiende los productos, servicios y procesos de trabajo de los competidores (directos e indirectos por igual) hasta obtener información específica acerca de las ventajas de la competencia, y cómo se ha beneficiado de éstas. El tercero observa quiénes son los representantes de las mejores prácticas sólo por su capacidad de crear valor en distintas partes de la cadena productiva, independientemente de si son o no competencia.
Fuente:http://www.soyentrepreneur.com/
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